Égalité Homme Femm
L’année dernière, et au titre des données 2021, nous avions un score d’index égalité femme/ homme qui était de 59. Ce score, peu reluisant, témoignait de l’urgence d’envisager une réelle politique d’égalité salariale entre femmes et hommes au sein de l’UES Eau Vive.
Même si les scores précédents n’étaient pas aussi bas (84 au titre des données 2019 et 83 au titre des données 2020), ce score nécessitait être analysé afin d’envisager des mesures correctrices et pouvoir ainsi éviter le creusement des inégalités salariales.
Des mesures correctrices ont donc été envisagées et nous sommes fiers, cette année, de pouvoir présenter notre score, au titre des données de l’année 2022, qui témoigne des efforts qui ont été entrepris depuis :
94/100 points
Ce très bon score, supérieur de 6 points à la moyenne nationale du secteur, nous pousse à persévérer dans cette évolution et nous souhaitons l’inscrire durablement dans les valeurs de l’entreprise.
La direction de l’UES de l’eau vive est fortement engagée dans l’égalité de traitement à tous niveaux que cela soit entre salarié(e)s et/ou entre sexe. Nous prenons à cœur notre responsabilité sociétale vis à vis de nos partenaires, que cela soit au niveau de nos fournisseurs, vis-à-vis de nos clients ou de nos salarié(e)s. Nous souhaitons que cet engagement soit transcrit au niveau des promotions, de l’égalité des chances et de l’équité.
Un plan d’action a donc été envisagé conjointement entre la direction et le comité social et économique afin de dépasser et stabiliser notre score à l’index égalité femmes/hommes au-dessus de la barre des 95/100 points.
Il a donc été décidé de valider les mesures suivantes dans le cadre du plan d’action pour l’année 2023 :
- Une application stricte de l’article L1225-26 du Code du Travail à savoir une majoration de la rémunération, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et du même service ou magasin.
- Un engagement de la part de la direction d’assurer une meilleure représentativité du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. Au vu du contexte actuel de l’entreprise, cet engagement ne pourra donner lieu à des actions concrètes dans l’immédiat mais constituera un fil rouge des décisions du CODIR à venir.
- Une attention particulière sera portée aux rémunérations des femmes de la catégorie cadre de 50 ans et plus, car il a été remarqué que cette catégorie présente un déficit de rémunération par rapport aux hommes de la même catégorie.
Nous comptons sur l’ensemble des salariés de la structure pour être vigilants à ces aspects et s’assurer que cela soit suivi au niveau managérial.
Diversité
Engagement en faveur des jeunes